Bloomberg News
Chris Marr, Jeff Green
Actualizado el 26 de febrero de 2024
Las acusaciones de la ciudad de Nueva York de que sitios web de búsqueda de empleo como CareerBuilder LLC y Monster Worldwide violaron su ley de transparencia salarial indican lo ampliamente que los reguladores a nivel nacional harán cumplir los mandatos de rangos salariales en los anuncios de empleo.
Los sitios de búsqueda, junto con Indeed y ZipRecruiter Inc., estuvieron entre más de 30 empleadores que enfrentaron quejas de la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad a finales del año pasado. Un portavoz de la comisión dijo que las quejas no han resultado en multas, y la agencia se está enfocando en instar a los empleadores a cumplir con la ley.
La medida de la ciudad de Nueva York es parte de una serie de leyes aprobadas en los últimos tres años para exigir la transparencia salarial en las publicaciones de empleo, con el objetivo de reducir las brechas salariales de género y raciales al proporcionar a los solicitantes de empleo y empleados más información. Las leyes comenzaron en Colorado en 2021 y se han extendido a California, Hawái, Illinois, el estado de Nueva York, el estado de Washington y, más recientemente, Washington, D.C.
Las empresas y sus abogados han luchado por encontrar la mejor manera de cumplir con los mandatos, particularmente para las compañías que contratan empleados en varios estados o que publicitan puestos remotos para ser realizados en cualquier lugar.
Ahora deben añadir otra pregunta de cumplimiento a su lista: ¿Cuándo y dónde podrían ser responsables los proveedores de servicios de terceros, como los sitios de búsqueda de empleo y los reclutadores, por violaciones?
“Es muy probable que haya más acciones de cumplimiento contra terceros porque es una manera efectiva de difundir el mensaje de cumplimiento,” en cualquier lugar donde la ley esté redactada para cubrirlos, dijo Anne Sekel, abogada laboral en Foley & Lardner LLP en Nueva York.
“Al demandar a los terceros, las agencias de cumplimiento estatales/municipales pueden convertir efectivamente a los sitios web de búsqueda de empleo y reclutadores en agentes de cumplimiento en nombre del gobierno,” agregó.
Indeed, que enfrentó una queja ahora cerrada por parte de los reguladores de la ciudad de Nueva York, ha ajustado sus políticas, según un comunicado de la compañía. El sitio de búsqueda de empleo requiere que los empleadores incluyan rangos salariales en los anuncios de trabajo donde sea obligatorio por ley o certifiquen que la ley local no se aplica. En enero, Indeed también dejó de generar su propio rango salarial estimado en trabajos donde el empleador no incluye información salarial y, en su lugar, adjunta una nota que indica que el empleador no proporcionó un rango salarial.
“Dado que la mayoría de los empleadores ahora están compartiendo los salarios en sus trabajos abiertos, creemos que este enfoque actualizado continuará ayudando a los solicitantes de empleo, al tiempo que fomenta que más empleadores incluyan el salario en sus trabajos abiertos,” dijo la compañía.
La mitad de todos los anuncios de empleo en EE.UU. en Indeed en agosto de 2023 incluían información salarial proporcionada por el empleador, frente al 18% en febrero de 2020, según un informe de la compañía. La tasa de anuncios que incluyen rangos salariales es más alta en los estados con leyes de transparencia, alcanzando hasta el 81% en Colorado.
Pocas Multas Hasta Ahora
A medida que las leyes de transparencia salarial se extienden, el cumplimiento regulatorio no ha sido especialmente punitivo. Solo Colorado ha revelado públicamente multas contra empleadores por presuntamente no proporcionar un rango salarial en los anuncios de empleo, incluyendo a Lockheed Martin Corp. y X Corp. (anteriormente Twitter Inc.).
En el estado de Washington, un puñado de empleadores, incluidos Adidas AG, Albertsons Cos. Inc., y Home Depot Inc., enfrentaron el año pasado propuestas de demandas colectivas por parte de solicitantes de empleo que alegan que postularon a empleos anunciados sin la información salarial requerida.
Qdoba resolvió quizás la más temprana de esas demandas el mes pasado sin revelar ningún detalle. Los solicitantes de empleo desestimaron voluntariamente las demandas contra Adidas y Home Depot, mientras que otras avanzan hacia una posible decisión judicial sobre la cuestión de si los solicitantes de empleo sufrieron un daño concreto que justifique una indemnización por daños.
CareerBuilder, Monster (parte de Randstad Holding NV), X, y ZipRecruiter no respondieron a las solicitudes de comentarios. Un portavoz de Lockheed Martin dijo que la compañía está “comprometida a brindar un trato justo y oportunidades equitativas a empleados y solicitantes,” y a tomar “medidas de buena fe” para cumplir con las leyes contra la discriminación y la transparencia salarial.
Qdoba declinó comentar. Albertsons no respondió. Un portavoz de Adidas respondió solo para decir que el demandante desestimó la demanda contra ellos.
El caso contra Home Depot “fue desestimado voluntariamente por el demandante poco después de su presentación, cuando demostramos a su abogado que cumplíamos con la ley,” dijo la portavoz de Home Depot, Sara Gorman, por correo electrónico.
“La ley de transparencia salarial de Washington entró en vigor hace más de un año, pero muchos empleadores la han ignorado. Se sienten envalentonados por la falta de cumplimiento en Washington,” dijo Timothy Emery, del bufete de abogados de Seattle Emery Reddy PLLC, que representa a los solicitantes de empleo que demandan a los empleadores por presuntas violaciones.
“Estas compañías deben entender que es solo cuestión de tiempo antes de que la aplicación privada o estatal resulte en que paguen grandes multas y cambien sus prácticas de contratación obsoletas,” agregó.
Creciente Presión
Es probable que el cumplimiento regulatorio aumente, dicen los abogados laborales, dado que las leyes en California, la ciudad de Nueva York y el estado de Washington entraron en vigor hace poco más de un año.
“Va a ser un enfoque ahora que estas leyes han estado en vigor por un tiempo y los empleadores han tenido tiempo para adaptarse,” dijo Cheryl Pinarchick, abogada laboral en Fisher & Phillips LLP en Boston y copresidenta de la práctica de equidad salarial de la firma.
También se espera que los mandatos se extiendan aún más, con las legislaturas estatales considerando medidas similares en Maine, Massachusetts y Nueva Jersey. La Casa Blanca anunció planes el mes pasado para una regulación de transparencia salarial en empresas que anuncian ofertas de empleo vinculadas a contratos federales.
Los empleadores también enfrentan presión por los requisitos de informar datos salariales agregados por raza y género en California e Illinois. Se espera ampliamente que la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo relance un requisito similar a nivel nacional, aunque probablemente enfrentará un desafío legal.
Responsabilidad de Empleadores o ‘Agentes’
El lenguaje de cada ley estatal y local de transparencia salarial varía, en términos de posible responsabilidad para entidades distintas del empleador, como sitios de búsqueda de empleo o reclutadores.
La ley de transparencia salarial de la ciudad de Nueva York requiere que una “agencia de empleo, empleador o empleado o agente de la misma” incluya rangos salariales en las publicaciones de trabajo. La ley estatal de Nueva York, que entró en vigor en septiembre, utiliza un lenguaje casi idéntico.
En cuanto a la estrategia de cumplimiento de la ciudad, la Comisión de Derechos Humanos está examinando cada entidad cubierta y determinará la responsabilidad según el papel específico de cada empresa involucrada en la publicidad de un trabajo, dijo un portavoz de la comisión.
La ley de D.C., que entrará en vigor en junio, solo menciona una obligación para los empleadores.
La ley de California dice que los empleadores deben proporcionar la información salarial a un tercero contratado para publicar el anuncio de trabajo y “el tercero deberá incluir la escala salarial en la publicación de trabajo.”
La ley de Illinois, que entrará en vigor el 1 de enero de 2025, es más explícita. “El tercero es responsable por no incluir la escala salarial y los beneficios en la publicación de trabajo,” a menos que pueda demostrar que el empleador no proporcionó la información.
La Sección 230 de la Ley de Decencia en las Comunicaciones de 1996 podría ofrecer a los sitios de búsqueda de empleo una defensa contra las citaciones regulatorias, ya que la ley protege a los proveedores de sitios web, como las redes sociales, de la responsabilidad por el contenido generado por sus usuarios.
Pero “podría ser difícil hacer ese argumento,” dijo Sekel, ya que las empresas de búsqueda de empleo supuestamente ejercen más control sobre las publicaciones que las redes sociales.
Los sitios de búsqueda de empleo ofrecen “una plantilla para ingresar información laboral y asesoramiento sobre cómo presentar esa información de manera que permita a los candidatos encontrar y postularse a los empleos abiertos,” agregó.
Apoyo Público a la Transparencia
El comisionado de trabajo de California ha recibido casi 8,000 quejas del público sobre anuncios de trabajo que no cumplen con la ley. La mayoría carecían de la información necesaria, dejando solo 19 bajo investigación al 29 de enero y sin citaciones emitidas, dijo un portavoz.
El gran número de quejas “habla del hecho de que esta es una ley que su constituyente promedio está utilizando, y quieren que se investigue más,” dijo la senadora estatal Monique Limón (D), quien redactó la ley de transparencia salarial.
Si bien el interés público en la transparencia salarial podría impulsar el cumplimiento regulatorio, también presiona a las empresas para que sean abiertas sobre los salarios para atraer a los solicitantes de empleo.
“Espero que veamos más acción de las agencias este año, a medida que las agencias pasen de la educación al cumplimiento,” dijo Christine Hendrickson, vicepresidenta en Syndio, una empresa de software centrada en ayudar a las empresas a auditar y monitorear la equidad salarial, en un correo electrónico. “Francamente, para los empleadores, creo que la mayor preocupación son los solicitantes y trabajadores que ‘hacen cumplir’ estas leyes con sus pies o con su compromiso.”
No obstante, algunas empresas están anunciando rangos salariales solo donde es obligatorio, en parte por temor a cómo reaccionarán los empleados actuales al ver que se anuncian puestos similares con un salario más alto, dijo Alexandra Barnett, abogada laboral en Alston & Bird LLP en Atlanta.
“Eso es definitivamente una preocupación para algunos empleadores,” dijo. “Por razones comerciales, no quieren que los empleados actuales tengan esa información salarial.”
—con la asistencia de Andrew Oxford en Sacramento
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